Hoera, een Conflict!

Waarom teams conflicten nodig hebben 
Auteurs: Margreeth Kloppenburg & Jaco van der schoorHet samenwerken van mensen in een team gaat niet vanzelf en vraagt de nodige kennis en kunde van de teammanager. Waar veel mensen conflicten bij voorkeur vermijden, benadrukken de auteurs het belang van conflicten voor het welslagen van het team: zonder conflicten ontstaat geen (h)echt team. In deze gemakkelijk leesbare tekst behandelen de auteurs eerst de fasen en crises in teamontwikkeling, dan het omgaan met conflicten in elke fase en het benutten van die conflicten. Tenslotte is er aandacht voor het escaleren van conflicten en het ingrijpen via interventies. Een nuchtere, goed toepasbare tekst over het omgaan met conflicten, waardevol voor teamleden, managers en andere leidinggevenden.

Doelgroep: Teamleiders, Trainers, adviseurs, studenten, teamleden, HR managers.
Waardering 

Bekijk en koop dit boek op Managementboek.nl Koop dit boek bij Managementboek.nl

Hoera, een Conflict! Jaco van der Schoor & Margreeth Kloppenburg

Inhoudelijk verslag

Een team ontwikkeld zich niet zonder slag of stoot. Zonder wrijving geen glans. Net als bij het ontwikkelen van persoonlijke relaties, brengt het samen aangaan en doorleven van conflicten mensen in een team dichter bij elkaar. Maar dan moet er wel constructief met de conflicten worden omgegaan. Dit betekent een open instelling van de teamleden en een specifieke aanpak van de teamleider. Deze aanpak verschilt per fase in het teamontwikkelproces. Dit boek behandeld deze fases en gaat in op effectief gedrag van de teamleider. Conflicthantering in teams komt erop neer de kenmerken van het conflict vroegtijdig te herkennen er daar effectief op te reageren.

Fase van teamontwikkeling

De auteurs gebruiken voor de fasering van teamontwikkeling het model van Levine (1979):

  1. Startfase, waarin het team vooral bezig is met wat het moet gaan doen;
  2. Strijdfase, waarin het team zoekt naar hoe samen te werken;
  3. Samenfase, waarin het team samenwerkt;
  4. Slotfase, waarin het team ophoudt te bestaan.

Iedere fase kent zijn eigen conflicten, waarbij vooral de strijdfase de te nemen hobbel is voor veel teams. In hoofdstuk 2 worden de fases van teamontwikkeling aan de hand van dit model Levine uiteengezet. In hoofdstuk 3 worden vervolgens de rol en uiting van de conflicten uitgelegd. Zo zijn conflicten in de startfase latent maar wel degelijk aanwezig. In de strijdfase komen de conflicten eerst voorzichtig en later heftiger aan de oppervlakte. Dit leidt soms tot heftige discussies omdat het hier gaat over winnen of verliezen. De strijd ontwikkelt zich zo fel omdat degene die de macht verwerft, zal bepalen wiens identiteit behouden blijft en wie zich moet aanpassen. In dit proces gaat het dus om het bepalen van de normen en waarden van het team.

De rol van de teamleider

Per fase wordt een specifieke aandacht van de teammanager gevraagd. Zo hebben teamleden in de startfase richting en sturing nodig. Teamleden zijn afwachtend en nemen weinig initiatief, men is bang om het hoofd boven het maaiveld uit te steken (en daarmee buiten de groep te vallen). In de strijdfase merken teamleden dat ze zich moeten laten horen om mede te bepalen hoe er in de groep wordt gewerkt. In deze fase worden de normen en waarden van het team bepaald. De teamleider doet er in deze fase goed aan om zich als onpartijdige observator op te stellen. Stimuleer de eigen verantwoordelijkheid van de teamleden en geef hen ruim de tijd om de conflicten als team op te lossen. De tijd die hier wordt geïnvesteerd betaald zich in de samenwerking en de kwaliteit van het werk dubbel en dwars terug. In de samenfase zijn er weinig relatiegerichte conflicten en veel taakgerichte conflicten. Dit is een eigenschap van effectieve teams.

In het boek wordt per fase uitgebreid ingegaan op herkenning van het gedrag van de teamleden en op effectief (en ineffectief) gedrag van de teamleider.

Escalatie van conflicten

Tot slot gaan de auteurs in op de verschillende escalatieniveaus van conflicten. Dit wordt gedaan aan de hand van het model van Escalatieniveaus van GlaslEscalatieniveau 1 is nog effectief in het teamontwikkelproces, de teamleden kunnen de conflicten (eventueel met neutrale hulp van de teamleider) goed oplossen. Bij escalatieniveau 2 wordt het conflict al groter. Het team heeft een teamleider, manager of de HR afdeling nodig voor begeleiding. Deze kunnen het probleem met het team nog oplossen. Deze escalatie is een bedreiging voor het team en in principe geen onderdeel van effectieve teamontwikkeling. Eenmaal bij escalatieniveau 3aangekomen is hulp van buitenaf nodig, bijvoorbeeld in de vorm van Mediation. De auteurs bespreken tot slot een zesstappenplan voor de-escalatie.

Bekijk en koop dit boek op Managementboek.nl Koop dit boek bij Managementboek.nl