Teamdynamiek — Model
Onder de waterlijn
De metafoor van een ijsberg wordt vaak gebruikt om de mens beter te begrijpen. Boven de waterlijn bevindt zich het deel van ons gedrag dat zichtbaar is. Onder de waterlijn zitten onze gevoelens en gedachten die niet zichtbaar zijn. Met de metafoor van de ijsberg kunnen we ook kijken naar een groep als geheel.
Teams die aangeven nog geen gezond ontwikkelklimaat te hebben, bieden wij aan om een teambijeenkomst te ervaren waarin we met hen de IJsberg in kaart brengen.
Dit model geeft teams een taal om over samenwerking te praten.
Klik op de punten in de ijsberg
Wat je in een team zíet, is maar het topje. Klik op de vier punten en ontdek wat er boven en onder de waterlijn van jouw team speelt.
1 — Zichtbaar gedrag (boven de waterlijn)
Wat je letterlijk ziet en hoort: wie praat, wie zwijgt, wie te laat komt, hoe er gereageerd wordt. Zichtbaar voor iedereen — en daarom de plek waar de meeste teams blijven hangen. De verklaring ligt vrijwel altijd dieper.
2 — Vlinders en rupsen (boven water halen)
Vlinders staan voor wat goed gaat: successen, collega’s die net dat stapje extra doen. Rupsen voor wat je aan het ontwikkelen bent. Door ze actief te benoemen bouw je aan een positief ontwikkelklimaat.
3 — Vissen (net onder de waterlijn)
Kleine irritaties, meninkjes en botsinkjes die nog niet zijn uitgesproken. Met een goede vraag haal je ze eenvoudig naar boven — en dan zijn ze onschuldig. Laat je ze zwemmen, dan groeien ze.
4 — Haaien (diep onder water)
Vissen die te lang zijn genegeerd: grote meningsverschillen en irritaties waarvan niemand meer durft te erkennen dat ze er zijn. Ze sturen de samenwerking — onzichtbaar maar voelbaar. Hier is vaak begeleiding bij nodig.
Gedoe onder de waterlijn
De ijsberg is onder water vele malen groter dan boven water. Onder de waterlijn liggen irritaties, verwijten, de verborgen agenda’s et cetera. In de metafoor van de ijsberg noemen we deze onuitgesproken zaken “vissen” die in het water van de groep zwemmen.
Kleine visjes zijn kleine meningen en botsinkjes die je met een goede vraag naar boven kunt halen. Wanneer de vissen niet gevangen worden als ze nog klein zijn, en zij belangrijke informatie meedragen, zullen ze groeien tot grote “haaien” — grotere meningsverschillen en irritaties waarvan we nog niet openlijk hebben erkend dat ze er zijn.
Voorbeeld vis: Jan komt 10 minuten te laat de vergadering binnenlopen. Iedereen zegt hem vriendelijk gedag. Aan het eind geeft Gerdien aan dat ze zich eigenlijk wel ergert aan het laatkomen van Jan. Ze haalt het visje naar boven.
Voorbeeld haai: Saskia ergert zich al jaren aan hoe Hermien klanten aan de telefoon behandelt. Ze heeft er bij haar leidinggevende over geklaagd, maar daar is niks uitgekomen. De irritatie is een haai geworden die ze niet meer durft te bespreken.
Er gaat gelukkig ook veel goed!
Voor prettige samenwerking is het belangrijk om met elkaar in gesprek te gaan over vissen, zodat ze geen onbespreekbare haaien worden. Maar er gaat ook zoveel goed! Mensen die geholpen zijn door jouw handelen, je collega die net dat stapje extra doet, dat prachtige project dat je afgerond hebt. Het is belangrijk om deze successen te benoemen.
Daarom breiden we de metafoor uit met Rupsen en Vlinders. Rupsen staan symbool voor dat wat je aan het ontwikkelen bent. Vlinders voor dat wat goed gaat.
Eva lukte het niet om de andere afdeling te betrekken bij het project. Tijdens een wandeling merkte collega Tony op dat Eva veel had gedaan om te overtuigen, maar nog niet had gevraagd wat ze van het project vonden. Dat was haar rups: goed zijn in vertellen, maar nog niet in vragen stellen. Tony kreeg een dikke reep chocola.
Mohammed had alle jaarcijfers verwerkt in het systeem. Binnen 3 dagen lagen de rapporten op de bureaus van de sectormanagers. Teamleider Jos startte de vrijdagmiddagvergadering met taart. Een vlinder!
Zelf aan de slag: 3 tools voor open communicatie
Vissen en Haaien kun je “neutraliseren” door ze te benoemen. We leren teams om de volgende 3 tools in te zetten.
Tool 1: Check-ins
- Begin elke vergadering met een check-in vraag die iedereen beantwoordt
- Iedereen vertelt, de rest luistert — geen reacties
- De voorzitter begint zelf en geeft het stokje door
- Sluit af met een korte samenvatting van wat er gezegd is
- Voorbeeldvragen: “Hoe gaat het met je?” of “Wanneer was je gefrustreerd in ons team?”
Tool 2: Time-outs
- Onderbreek de vergadering als je spanning, onrust of frustratie ziet
- Benoem je observatie: “Ik merk dat drie mensen veel aan het woord zijn en de rest stil is”
- Vraag: “Herkennen jullie dat?”
- Luister en zoek samen een oplossing
- Tip: bij twijfel gebruik een “stille time-out” — één minuut stilte en daarna delen
Tool 3: Evaluaties
- Plan 10 minuten aan het eind van elke vergadering
- Evalueer op vier niveaus: Inhoud, Procedure, Interactie en Emotie
- Bepaal samen wat je wilt vasthouden, stoppen of starten
- Teams die evalueren worden echt effectiever en ervaren meer werkplezier
- Het voorkomt ophoping van gedoe en levert op lange termijn tijd op
Vier evaluatieniveaus
- Inhoud: Wat was het doel, hebben we dat bereikt?
- Procedure: Droeg de agenda bij aan een goede vergadering?
- Interactie: Wie waren veel aan het woord, wie minder?
- Emotie: Waar werd je blij van? Wanneer ergernis?