Teamontwikkeling

De 5 ontwikkelingstadia van Tuckman

Bruce Wayne Tuckman publiceerde in 1965 het artikel “Developmental Sequence in Small Groups”. Het model werd invloedrijk in de theorie van groepsontwikkeling. In 1977 voegde hij een vijfde fase toe: het uiteengaan van de groep (Adjourning).

Volgens Tuckman is het doorlopen van alle fasen in vaste volgorde noodzakelijk om als team optimaal te gaan functioneren. Een team dat geen gezamenlijke conflicten heeft doorgemaakt en geen gedragsnormen heeft vastgesteld, zal nooit goed presteren.

In de beginfasen hebben sociaal-emotionele taken de overhand. In de laatste fasen de meer taakgerichte taken.

→

→

→

→

Fase 1

Vormfase

Het team is aanvankelijk bezig met oriëntatie. Deze oriëntatie is nodig om de grenzen te identificeren van zowel interpersoonlijke als taakgedragingen. Teamleden gedragen zich onafhankelijk: gemotiveerd, maar tamelijk slecht geïnformeerd over de doelstellingen van het team. Men is onzeker en bezorgd, maar laat dit niet blijken.

De projectmanager moet het team bijeenbrengen en zorgen voor vertrouwen en psychologische veiligheid. In deze fase is een dirigerende leiderschapsstijl gewenst. Teamleden verwachten richting en duidelijkheid van de teamleider.

→ Effectief gedrag van teamleiders in de vormfase

Fase 2

Stormfase

Het team wint aan vertrouwen; men durft zich langzaam meer uit te spreken. Er ontstaan conflicten rond de manier van samenwerken, interpersoonlijke kwesties en de doelen van het team. Frustratie en onenigheid over doelstellingen, verwachtingen, rollen en verantwoordelijkheden worden steeds openlijker geuit.

De teamleider dient het team te begeleiden in deze moeilijke overgangsfase. Stimuleer het team in het uiten van hun mening en beloon inbreng. Stel je als teamleider neutraal op tijdens conflicten. Het is essentieel dat teamleden deze onderlinge conflicten zelf leren oplossen — dat is nodig om door te gaan naar de volgende fase.

→ Effectief gedrag van teamleiders in de stormfase

Fase 3

Normfase

Als het team de stormfase doorstaat, kan er op een meer volwassen manier worden gepraat over de samenwerking. Kritische punten worden niet meer ervaren als een persoonlijke aanval, maar als een constructieve discussie. De doelmatigheid van het team stijgt en het team begint een eigen identiteit te ontwikkelen.

Teamleden staan meer open voor elkaar, de samenwerking verloopt steeds soepeler. Men werkt constructief aan het oplossen van interpersoonlijke problemen; de groepscohesie en het motivatieniveau stijgen. De teamleider geeft in deze fase het team meer autonomie — een participatieve stijl is wenselijk.

→ Effectief gedrag van de teamleider in de normfase

Fase 4

Prestatiefase

Met teamrollen wordt flexibel en functioneel omgegaan; de groepsenergie komt geheel ten goede aan de taak. Het team functioneert als een echte eenheid. Werken in het team is plezierig en gaat als vanzelf. Teamleden hebben een duidelijk inzicht in de doelen en staan daar gezamenlijk achter.

Het team is nu bekwaam, autonoom en in staat het besluitvormingsproces zonder inmenging van de teamleider uit te voeren. De teamleider kan nu gaan delegeren en zich meer bezig gaan houden met de omgeving waarin het team actief is.

→ Effectief gedrag van teamleiders in de prestatiefase

Fase 5

Afscheidsfase

De taken van het team worden voltooid en het team wordt ontmanteld. Door de angst om de groep te missen gaat men reeds voor het definitieve einde afstand van elkaar nemen. Op deze manier maakt men het gemis van de groep meer dragelijk. De motivatieniveaus van de teamleden zullen waarschijnlijk dalen.

Als teamleider is het raadzaam aandacht te besteden aan de ontmanteling van het team. Een eindborrel kan ruimte bieden en werkt symbolisch als afsluiting. Een bepaalde afronding van de periode is zeker belangrijk.

→ Effectief gedrag van teamleiders in de afscheidsfase

Vragenlijst: in welke fase zit jouw team?

Op basis van de vier fasen van Tuckman (Forming, Storming, Norming, Performing) helpen deze vragen je het ontwikkelingsniveau van een team in kaart te brengen.

Forming — Oriëntatiefase

Onze teamdoelen zijn duidelijk voor iedereen in het team.
De rollen en verantwoordelijkheden zijn helder gedefinieerd.
Er is een gevoel van enthousiasme en nieuwsgierigheid.
Ik voel me welkom in het team en op mijn gemak.
De teamleider biedt voldoende begeleiding in de eerste stappen.

Storming — Conflictfase

We hebben regelmatig discussies over de richting of aanpak.
Het lukt ons om conflicten constructief op te lossen.
Er is openheid om verschillende meningen te delen.
Ik voel me gehoord wanneer ik zorgen uitspreek.
Spanningen worden direct besproken en niet genegeerd.

Norming — Normeringsfase

Ons team heeft duidelijke afspraken gemaakt over samenwerking.
We ondersteunen elkaar actief om de teamdoelen te bereiken.
Er is een goede balans tussen autonomie en samenwerking.
Feedback wordt regelmatig en constructief gegeven en ontvangen.
Onze teamvergaderingen zijn efficiënt en productief.

Performing — Prestatiefase

We werken als een hecht team gericht op onze doelen.
Iedereen draagt op een effectieve manier bij aan de resultaten.
Er is wederzijds vertrouwen en respect in ons team.
We leren voortdurend van ervaringen en verbeteren onze werkwijzen.
Successen worden regelmatig gevierd en erkend.

Openstaande reflectievragen:

Wat is volgens jou de grootste kracht van het team op dit moment?
Wat kan er verbeterd worden om onze samenwerking nog beter te maken?

Kritiek op het model van Tuckman

Het model is met name van toepassing op relatief kleine groepen (3 tot 12 personen). De groepsprocessen in de praktijk zijn niet zo lineair als Tuckman beschrijft, maar eerder cyclisch. Soms is het onduidelijk wanneer een team zich van één stadium naar een ander beweegt. Tuckman geeft ten slotte geen advies over de tijdsperiode voor het bewegen van het ene stadium naar het andere.

Lees hier hoe je als teamleider je team naar de volgende fase brengt. Dit artikel is gebaseerd op de fasen van Tuckman, maar vertaald naar de Startfase, Strijdfase, Samenfase en de Slotfase. Per fase zijn er dingen die je kunt doen om het team een stap verder te helpen.