De Ouderpositie bestaat uit overgenomen waarden, normen en gedragspatronen. Je hebt twee varianten: de Kritische Ouder (KO) — corrigerend, grensstellend, beoordelend — en de Voedende Ouder (VO) — zorgend, bemoedigend, ondersteunend. KO-gedrag herken je aan zinnen als “dat moet je zo doen”, “dat klopt toch niet”, een beschuldigende vinger, of een toon die corrigeert. VO-gedrag klinkt als “dat lukt je echt wel”, “laat mij dat maar regelen”. Beide kunnen nuttig zijn — beiden kunnen ook schade aanrichten als ze de standaardmodus worden.

De Volwassenepositie is het meest objectieve deel: informatie verzamelen, afwegen op basis van de huidige situatie, rustig reageren. Je herkent de Volwassene aan helder oogcontact op gelijke hoogte, vragen als “wat is er precies aan de hand?”, en een rustige toon. De Volwassene richt zich op feiten en oplossingen — niet op wie gelijk heeft. In teams is Volwassene-naar-Volwassene communicatie de gouden standaard voor overleg, feedback en afspraken.

Het Kind bevat emoties, impulsen en vroege ervaringen. Het Vrij Kind (VK) is spontaan, creatief en energiek. Het Aangepast Kind (AK) is meegaand en conflictvermijdend — maar ook rebels of drammerig. In stressvolle situaties schieten mensen onbewust terug in Kind-gedrag: ze worden stil, krijgen overslaande emoties, of gaan zich overdreven aanpassen. Als teamleider zie je dit het sterkst in situaties met veel druk of bij kritiek.

De Aanklager geeft anderen de schuld voor problemen zonder zijn eigen aandeel te erkennen. Hij of zij is kwaad, maar die boosheid is niet gericht op verandering — alleen op straffen of verwijten. In teams herken je de Aanklager aan uitspraken als “ze luisteren toch nooit naar mij”, “als jij je werk had gedaan, hadden we dit probleem niet”, of achter-de-rug-om roddelen in plaats van direct aanspreken. De Aanklager zegt eigenlijk: jij deugt niet, ik wel.

De Redder biedt hulp zonder dat erom gevraagd is — en bevestigt daarmee onbewust dat de ander het zelf niet kan. Dat voelt goed, maar houdt de ander klein. In teams zie je dit bij leidinggevenden die problemen oplossen die hun team zelf zou kunnen oplossen, bij collega’s die altijd inspringen voor de persoon die “het nooit goed doet”, of bij coaches die te snel antwoorden geven in plaats van vragen stellen. De Redder zegt eigenlijk: ik ben OK, jij niet.

Het Slachtoffer klaagt zonder verantwoordelijkheid te nemen, houdt zich afhankelijk op, en onderschat de eigen mogelijkheden. Let op: dit zijn rollen, geen persoonlijkheidstypes. Iedereen kan tijdelijk in een Slachtofferrol schieten — zeker onder druk. In teams werkt het destructief als het een patroon wordt: de persoon die altijd overwerkt is, altijd pech heeft, altijd door anderen gedwarsboond wordt. Hij of zij straalt uit: ik ben niet OK, jij wel.

Een volledig contract geeft antwoord op: (1) Wat doe jij — en wat doe jij niet? (2) Wat is het precieze eindresultaat? (3) Wanneer is het klaar? (4) Wanneer en hoe koppel je terug? (5) Wanneer informeer je mij als het niet lukt? (6) Wat heb je van mij nodig? (7) Wat doen we als één van ons de afspraak niet nakomt? Voor korte dagelijkse afspraken hoef je niet alles te benoemen — maar als een afspraak al eerder is misgelopen, is het de moeite waard om terug naar de basis te gaan.

Hercontracteren is het proactief aanpassen van een afspraak als duidelijk wordt dat de oorspronkelijke afspraak niet haalbaar is. Dit is een Volwassene-naar-Volwassene-actie: je neemt verantwoordelijkheid door tijdig te melden wat er veranderd is, en je doet een voorstel voor aanpassing. Niet wachten tot de deadline — maar eerder signaleren. Teams die hercontracteren normaliseren, hebben een veel sterkere aanspreekcultuur dan teams waar fouten verborgen worden gehouden.